корпоративное обучение
Настроить систему обучения в компании
Решить задачу, а не бегать по кругу
часть 1
часть 1
В определенный момент развития компании возникает идея выделить обучение сотрудников в отдельный процесс.
Есть организации, которые решили этот вопрос давно, у них топовые отделы обучения, крутые Head of Learning, корпоративные университеты, функциональные LMS. Мы ими восхищаемся и стремимся к таким высотам.
Есть организации, которые решили этот вопрос давно, у них топовые отделы обучения, крутые Head of Learning, корпоративные университеты, функциональные LMS. Мы ими восхищаемся и стремимся к таким высотам.
В нашей компании пока этого нет
Сотрудников все больше, обучать нужно быстро, ресурсов не хватает
Хотелось бы Корпоративный Университет
Чтобы были современные программы. Чтобы кандидаты при найме говорили: “Да, мы слышали, что у вас можно круто прокачаться”. Чтобы свои сотрудники ценили знания в компании, хотели их получать, ими делиться. При этом нужно решить земной вопрос: как не тратить столько человекочасов на рутинное обучение, сделать быстрое обновление знаний, обучать кадровый резерв, разгрузить экспертов и т.д.
Давайте представим, что вы именно тот специалист, кто вовлечен в задачу запуска системного обучения. Возможно, вам предстоит реализация или нужно найти специалиста.
С чего начнем?
Вероятно, идея систематизировать обучение еще пару-тройку лет отлежится на полке, потому что она никогда не кажется срочной. Это плохо, дальше придется разобрать больше завалов. Но так бывает, если нет лидеров, которые захотят запустить процесс, который еще не подгорает.
Процесс онбординга новичков как-то проводится. Возможно, это занимает много времени разных специалистов, но есть же. Далее сотрудников как-то обучают руководители в отделе. Встает вопрос, что сотрудникам важно повышать квалификацию, получать дипломы, у конкурентов есть обучение как преимущество? Можно еще подождать с системой и начать выделять бюджет на внешнее обучение, чтобы сотрудники сами выбирали себе программы.
Внутренний голос
Это не горит же!
Внешнее обучение - хорошая мысль, но ...
Какие потребности не закроет внешнее обучение?
Это далеко не исчерпывающий список. Наверняка, вам найдется, что добавить.
- ОнбордингНа нового сотрудника сваливается большое количество информации. При этом критически важно зарядить и произвести впечатление о компании. Плюс это время HRBP, менеджера. Надо и красиво, и с экономией ресурсов.
- ComplianceКурсы, которые просто нужно пройти всем. Безопасность, требования законодательства, внутренние процессы. Это должно быть компактно, быстро, несложно. Мониторить прохождение, видеть отчеты. Чтобы прилично выглядело для сотрудников.
- Быстрое обучение обновлениямВ компании меняются процессы. Нужно быстро и удобно обучать многих. Хотелось бы, чтобы было удобно, оперативно и эффективно.
- План развитияВот мы провери Performance Review, определили зоны развития. Дальше надо как-то прорабатывать. Важно, чтобы сотрудник видел свой прогресс, применял на практике, видел улучшения. Для этого нужны инструменты и процессы.
- Передавать знания внутренних экспертовВ компании есть эксперты, знания которых на вес золота. Но знания эти никак не переходят в интеллектуальный капитал компании, не передаются системно другим. Эксперт уходит - все его знания уходят вместе с ним.
Рано или поздно окажется, что систему, основанную только на внешнем обучении, слишком дорого поддерживать. Денег уходит много, а потребностей закрывается от силы 30% Придется потихоньку резать. Это болезненно воспринимается сотрудниками.
Беремся создавать
В каких шагах при создании системы таятся ловушки?
1.Найм специалиста
Ловушка на этом этапе - это определение компетенций, которые нужны. С одной стороны, мы уже увидели, что это масштабная цель - построение системы со своими процессами, KPI, диджитал инфраструктурой. Это похоже на менеджерскую позицию. Но оказывается, что для начала нужно решить все оперативные задачи: проводить тренинги по всем темам, перебрать и обновить мануалы, разработать какие-нибудь новые мануалы. А это не менеджерские задачи. И между операционными задачами какая-то Василиса Премудрая должна взмахнуть руковом и выстроить систему обучения мирового уровня на зависть конкуретнам. Это нерабочая история.
Либо придется выделить ресурсы на изменения, либо лучше честно снизить свой порог требований до реалистичных.
Ловушка на этом этапе - это определение компетенций, которые нужны. С одной стороны, мы уже увидели, что это масштабная цель - построение системы со своими процессами, KPI, диджитал инфраструктурой. Это похоже на менеджерскую позицию. Но оказывается, что для начала нужно решить все оперативные задачи: проводить тренинги по всем темам, перебрать и обновить мануалы, разработать какие-нибудь новые мануалы. А это не менеджерские задачи. И между операционными задачами какая-то Василиса Премудрая должна взмахнуть руковом и выстроить систему обучения мирового уровня на зависть конкуретнам. Это нерабочая история.
Либо придется выделить ресурсы на изменения, либо лучше честно снизить свой порог требований до реалистичных.
Методисты знают
Это довольно распространенная ловушка.
Чтобы ее преодолеть, нужно разбираться в форматах обучения и их возможностях.
Чтобы ее преодолеть, нужно разбираться в форматах обучения и их возможностях.
2.Обучение - это только тренинги
У всех есть опыт обучения - это школа, универ, курсы. И мы представляем, что нужны эксперт, аудитория, материал, практика. Тренинги обычно нравятся сотрудникам и выглядят солидно.
Но обучение происходит не в классе, а в голове. Для компании важно, чтобы произошли изменения в поведении сотрудников. Это значит, что мы создаем не просто тренинги и курсы, а условия, при которых знания усваиваются и выходят из класса. В частности, это работа с мотивацией, вниманием, запоминанием, рефлексией, включением в свой опыт и другими компонентами.
У всех есть опыт обучения - это школа, универ, курсы. И мы представляем, что нужны эксперт, аудитория, материал, практика. Тренинги обычно нравятся сотрудникам и выглядят солидно.
Но обучение происходит не в классе, а в голове. Для компании важно, чтобы произошли изменения в поведении сотрудников. Это значит, что мы создаем не просто тренинги и курсы, а условия, при которых знания усваиваются и выходят из класса. В частности, это работа с мотивацией, вниманием, запоминанием, рефлексией, включением в свой опыт и другими компонентами.
Тренинг закончился - знания применяются?
Главный вопрос
Нет. Нужно обеспечить припоминание, применение, фидбэк. Если нет, то знания благополучно будут забыты. Даже если все очень понравилось.
Тренинг - это часть системы обучения. Чтобы создавать разные форматы под цели, нужно владеть технологией создания продукта и иметь профессиональную насмотренность. Форматы обучения бывают разные.
Тренинг - это часть системы обучения. Чтобы создавать разные форматы под цели, нужно владеть технологией создания продукта и иметь профессиональную насмотренность. Форматы обучения бывают разные.
3. Нет обучения с нулевой суммой
Представим ситуацию: вы посетили мастер-класс и нашли его полезным. Отлично. Нет гарантии, что вы запомните и примените, но понравилось. Вы получили положительные эмоции, благодарны компании, воодушевлены.
Вариант 2. Вы посетили мастер-класс, и сочли его бесполезным. Можно ли сказать, что вы чувствуете безразличие? Вряд ли. Вы потратили время и усилия. Кто-то присел вам на мозг, перегрузил, сожрал ваш ресурс. Зачем компания проводит это непонятное и ненужное мне обучение? Пользы нет, ресурс съеден.
Демотивация, недоверие ко всему обучению - такой результат непродуманного дизайна обучения.
Вариант 2. Вы посетили мастер-класс, и сочли его бесполезным. Можно ли сказать, что вы чувствуете безразличие? Вряд ли. Вы потратили время и усилия. Кто-то присел вам на мозг, перегрузил, сожрал ваш ресурс. Зачем компания проводит это непонятное и ненужное мне обучение? Пользы нет, ресурс съеден.
Демотивация, недоверие ко всему обучению - такой результат непродуманного дизайна обучения.
По этой причине не стоит интуитивно подходить к проектированию курсов, важно соблюдать технологию. Это поможет оставаться в контакте с потребностями сотрудников.
4. Считайте нас старомодными.
Но мы скажем, что обучение должны проводить эксперты
Но мы скажем, что обучение должны проводить эксперты
Вообще-то есть форматы, в которых равный обучает равного, но их нужно уметь грамотно проектировать
Как специалист, который никогда в своей жизни никем не руководил, проводит обучение по менеджерским скилам?
Готовится, читает книги, статьи, проходит сто курсов. Это большая работа, не стоит ее обесценивать. Но есть одно важное отличие теоретика от практика.
Легко и приятно преподавать модели, структуры и классификации от популярных авторов. Вот стройный алгоритм коммуникации, а вот модель фидбэка, а тут у нас 5 шагов лидера. Делаем строго так, потому что в Амазоне все так делают и зарабатывают мешки денег.
Но человек, который сидит по уши в практике, думает: ну ок, это работает в идеальном мире, а что мне делать завтра на работе?
Но человек, который сидит по уши в практике, думает: ну ок, это работает в идеальном мире, а что мне делать завтра на работе?
Этому есть объяснение
Специалист, который видел материал только в книгах, в идеальных презах с конфы или от коллег, мыслит этим материалом в виде схем и шаблонов. Может их объяснить, нарисовать и убедить, что они прекрасны. Но он не чувствует, как это работает в реальных условиях. Когда реальные сотрудники реагируют не так, как книжные.
Специалист, который видел материал только в книгах, в идеальных презах с конфы или от коллег, мыслит этим материалом в виде схем и шаблонов. Может их объяснить, нарисовать и убедить, что они прекрасны. Но он не чувствует, как это работает в реальных условиях. Когда реальные сотрудники реагируют не так, как книжные.
У практиков тоже не все идеально
Практик знает, что любая модель - это условность. Алгоритм заполнен опытом, возможными отклонениями, нюансами, ситуациями неуспеха и т.д. Но если у практика нет теоретической части - ему сложно будет масштабировать свой опыт и объяснить другим.
В общем, наше сочетание теория+практика+постоянное обновление
Практик знает, что любая модель - это условность. Алгоритм заполнен опытом, возможными отклонениями, нюансами, ситуациями неуспеха и т.д. Но если у практика нет теоретической части - ему сложно будет масштабировать свой опыт и объяснить другим.
В общем, наше сочетание теория+практика+постоянное обновление
Внутренний голос
Умеет объяснять
Остановимся и подведем итог
Прежде, чем пойти дальше
- Система обучения - это кровеносная система компанииОна должна нести кислород в любую точку компании, где это нужно. Быстро и удобно для сотрудников и организаторов.
- Откладывать - множить проблемыСоздание такой системы обычно не горит, не стоит в приоритете, поэтому может медленно тлеть долгие годы.
- Типичные ошибкиИз-за того, что у всех есть опыт обучения, специализированные компетенции не считаются необходимостью. Хотя нужны специалисты, которые понимают, как организовать процесс от целей, наладить работу, обеспечить удобство и скорость.
- ПоддержкаВ компании могут возникать энтузиасты, которым интересно сделать работающую систему. Таким людям нужна поддержка на всех уровнях. Не получится локально принять такое решение и красиво воплотить его в жизнь, если за этими изменениями не стоит руководство компании. Важно не просто поддерживать, а поставить в приоритет и терпеливо идти к реализации.
Мы с вами обсудили, как выглядит состояние компании, которой уже очень пора переходить к системному обучению. И какие неверные, но распространенные решения принимаются на пути к системе.
Время взять паузу и обдумать
Скоро появится вторая часть статьи, там мы обсудим, как создать систему с теми вводными данными и ресурсами, которые у вас есть.
А пока берегите себя, ваша энергия очень важна.
Давайте обсудим ваш проект!
С нами можно связаться через чат-бот в телеграм
Или отправить сообщение в форме ниже:
Или отправить сообщение в форме ниже: